敏捷建模的“3S”流程法

一、敏捷建模

     设计能力模型,是我们在进行人力资源开发的过程中,经常会进行到的一个环节,也是笔者经常说的“定标–对标–达标”的三标流程中的定标环节中一个步凑。

敏捷建模的“3S”流程法

       而建模,现在我们又强调敏捷建模,因为组织对于速度的要求更加要快;快不是一味地放弃对于模型精准的诉求,是要求精准的同时又有了更高的速度的要求。如果能够实现即快又准的话,就需要在建模的方法论上具有较高的技术性。

敏捷建模的“3S”流程法

       笔者将敏捷建模的方法,更具定性和定量的程度,区分为五种:

敏捷建模的“3S”流程法

     在之前,分享过一系列的敏捷建模的方法论,已经涵盖了这五种里面的而三种。这里,笔者再跟大家分享一种3S敏捷建模法

  • 帕累托回归法:帕雷托“敏捷建模“法

  • 相关系数法:从能力测评中萃取出组织的领导力模型

  • 层次分析法:层次分析法(AHP)在HR中的应用

敏捷建模的“3S”流程法

二、3S敏捷建模:

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Step 1:定标对象明确:

这个模型,建立的是哪个岗位的标准? 比如:通过模型,看哪些副店长能做店长吗? 这个需求是建立店长的模型,而非副店长。模型对应的是谁的标准,这是明确的第一步。

Step 2:Standard 能力标准选择

       首先要选择一套能力标准字典,将能力字典种的“能力项”进行罗列,可以用一些咨询公司的能力字典,也可以用理论界比价经典的能力字典中的能力项目描述,笔者更加推荐的是在工作中,自己积累一份能力字典。

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        以下是笔者在自己的项目中,经常会使用的一套自己积累的能力字典。基于人和事情,当下和未来的四类能力(尤里奇的经典思维),每个能力类别各6个能力项,共计24个能力项。

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       这里特别要强调的是,根据冰山素质模型,能力是冰山外面的显性的一种行为表现,冰山下是隐性的人格特质。笔者见过太多的能力字典,错误的地方在于将特质项作为能力项,比如有能力称为“积极主动”,“成就动机”等,这些是特质,强调的是人格,应用在选拔!能力是行为表现的概括,应用在培育和选拔!

       如果是做一个模型既含能力,又含特质,那叫素质模型!这里我们需要有一个概念上的区分和辨别。

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Step 3: Survey 定标对象调研

     选择好能力字典之后,将能力字典的内容,生成为一份“能力”在线问卷调研。调研的对象,是该能力模型的定标对象,比如做的是一个店长的模型,调研的对象就应该是店长。自下而上地反馈能力需求,是3S能力建模法的顶层思维。

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      在问卷系统种,一般会问三个问题:

  • 对于该能力项,在你工作中需要“发挥的频率”是?  

  • 对于该能力项,水平高低对于工作结果的“影响”是?  

  • 对于该能力项,你目前的“表现水平”是?  

     笔者建议,在系统中,同一问题,集中一类能力项进行调研,从而在选择的时候,有一个横向的对比来产生差异化的结果,从而最终帮助我们萃取出关键能力因子。

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Step 4:Statistics 能力统计分析(IF模型)

      将统计结果进行汇总,计算每个能力项的影响值(I值)和需求使用频率(F值),从而计算出每个能力项的IF值! 

        IF最高的那些能力项,就是该定标对象的能力模型内容。我们借用一句话:IF you have these abilities, you will be qualified for the position! 

        这背后的内涵是什么,内涵是:能力模型就是该定标对象自己基于实际任务情况,所界定的那些在工作中经常需要使用的,同时对工作的结果会产生影响的那些能力项。

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Step 5:定标模型输出

    经过上述3个S之后,我们从能力字典中,有定标对象自己经过IF的逻辑,筛选出了能力模型。接下来进行结构化重组,就可以生成一个漂亮的,符合组织文化的能力模型,用于后面的对标和达标过程,以及在组织中的传播。

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三、3S建模法的注意点

1、很多读者,会问:为何在调研中去问“水平”。笔者在实践的过程中,经常会被问到:我们建完模,能直接导出培训需求吗?如果定标对象就是培养对象的话,这里这个水平的调研,就可以直接导出培训需求,公式过程如下:

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将IF值开根号,对比水平值,如果水平低于重要性,就是培训需求,差距越大,培训需求也就越高!

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2、有些读者会问:能否在建模的时候,让定标对象的领导也做这么一次掉牙你,从领导者角度也建个模。当然可以,3S建模法的背后是一种假设:我们假设工作中需要使用的频率和影响,至少定标对象自己知道。谁知道,谁调研,这是原则,都是信息反馈的一个维度而已! 当然,我们可以通过权重来进行平衡。

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3、回顾整个3S敏捷建模法,建模成功的至关重要在哪里?能力字典选好了,统计分析方法也明确了,哪里是关键呢? 笔者的观点:谁来参与这个调研!回归麦克里兰的基本面:胜任力模型是绩效优秀的原因。笔者的观点:让那些在定标岗位上绩效优良的员工,至少是在定标岗位平均绩效水平以上的员工,也不能只让优秀绩效的员工参与,或许他们的优秀没有代表性,平均水平,需要部分优秀绩效者的参与,是笔者的观点,

敏捷建模的“3S”流程法

一种“敏捷建模”方法,希望能够给你带去启发!

-- 作者简介 --

敏捷建模的“3S”流程法

章森,Johnson Zhang

  • 15年企业人力资源开发经验,服务过乐高,携程,贝塔斯曼,SMG, 曾任SMG集团百视通大学执行负责人,SMG集团东方明珠新媒体股份有限公司–人才发展总监

  • 现任企业管理咨询顾问(组织与人才发展领域),职业培训师

  • 工商管理硕士学位,研究生学历

  • 高级人力资源管理师职业资格(国家一级)

  • 企业培训师职业资格(国家二级)

  • PMP,美国项目管理协会项目管理专家

  • Prince2 Practitioner-英国P2项目管理实践者资格

  • ITIL Foundation认证

  • 《情境领导》认证讲师

  • 美国柯氏培训评估(铜级)认证

  • Korn Ferry Leadership Architect 101认证顾问

  • Korn Ferry Learning Agility认证顾问

  • Korn Ferry Voice 360认证顾问

  • 禾思咨询CPI全面特质测评产品认证顾问

  • UMU混合式学习设计认证

  • 《培训》杂志特约研究员

  • 曾获《培训》杂志中国人才发展箐英奖”中国优秀培训管理者”及”中国金牌讲师”荣誉称号

  • 曾两度荣获“HR Salon”年度优秀HR经理人荣誉称号,

  • 曾获第一资源“先锋HR Head”奖

  • 主编《走近机器人》一书

  • 《培训》《客户世界》《经理人导读》《HR Value》《机器人技术》刊物累计发表文章43篇

  • 曾获《客户世界》年度优秀作者,《培训》年度最受欢迎微信作者和文章,《机器人技术》优秀征文一等奖

  • 负责的培训项目及经营的企业大学荣获行业荣誉累计30多项

  • 多次在全国近20家HR主流论坛发表专题演讲

来源:章法森言,本文观点不代表自营销立场,网址:https://www.zyxiao.com/p/79910

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