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只要你努力,就可以晋升?醒醒吧,想多了

这是头哥侃码的第207篇原创

时间过得很快,一眨眼又到半年绩效考核的时间了。

在近十年的管理经历中,无论在哪家公司,或者这家公司的企业文化是什么,我一直都很重视绩效面谈。因为我很明白,一次好的绩效面谈能让下属对你敞开心扉,并在一番推心置腹之后,愉快离开,但相反,会增加他们对你的排斥和抵触,最终带着怨气离开,影响下半年工作的推进。

所以在绩效考核开始之前,我一般都会提前一周,甚至几周来做准备。尽力做到更全面地了解对方,更客观地评价他人。

但即使这样,这种跟利益强挂钩的玩意,很多时候还是会被一些略带 “情绪” 的状况搞得有点措手不及。

这不,在这次面谈中,就有人把一些不满情绪 “发泄” 到了晋升(或提拔)上。

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事情经过是这样的

在开始讲述这段经历之前,我想有必要介绍下这件事情的男主角。小李,85后,今年是他在这里工作的第五个年头。在这五年里,他曾参与过好几个大型项目,技术能力有目共睹,但因性格内向、不善表达,多少给领导留下了长于技术、短于管理的刻板印象。如果非要给他再贴上点“人性标签” 的话,我觉得可以把“崇尚自我,不好忽悠,鸡汤免疫,不喜欢规矩和约束,喜欢有主导权,信服大牛,不服权威……”这些90后的共性都加上。在我看来,在一家把技术价值定义为 “业务增长助推器” 的企业中,像这种经典技术男的性格,如果想得到重用,基本取决于三个客观条件。只要你努力,就可以晋升?醒醒吧,想多了第一,企业是否处于高速发展期,业务的增长是否对技术突破及探索有着较强的依赖?第二,顶头上司的处事态度是否求真务实?是否就事论事?第三,老板从骨子里就有技术情怀,发自肺腑的喜欢这玩意。

当然,你也可以提出反对,甚至吐槽我说的太过于片面,但至少在我所经历的企业或团队中,这三条基本都很盛行。

好了,男主角我就介绍到这里,下面进入正题。

通过上面的叙述,相信你多少能猜到小李在这家公司的职业命运。

是的,除了线上业务处于高速发展的那两年之外,在业务处于稳步增长的时间轴中,他每年的绩效考核差不多处在一个不温不火的水平。

为什么?因为无论是需求的紧迫性,还是流量的扩张性都已逐渐稳定(或者有下降),那么对资源的投入也就随着下降了。

在这样的情况下,对技术的追求开始被忽视,而对人文的追求开始被重视。

很显然,在能力施展空间逐渐变小的前提下,像小李这样的始终坚信 “技术为王,能者上位” 的人,要么选择走人,要么接受现实。

如果你不愿接受现状,却又无力改变现状,那么等待你的将是永无休止的抑郁和抱怨。

就像他在绩效面谈时自己说的那样:“你不觉得现在的晋升标准有问题吗?凭什么这事要交给张三负责?”

我反问他:“为什么不能交给张三?现在的晋升标准哪里不对?”

他瞬间眉头上扬来了精神,抬高嗓门对我喊:“在我的逻辑中,人也好,团队也罢,就应该始终处于相互竞争的姿态。”

“如果要晋升一个人去带团队,或者提拔一个人去做某件事情,就应该选择一群人当中能力最强的那个。谁有能力谁上,你不行就下来,很简单的。”

听到这,我想插话,他立刻做出一个阻止的手势,说:“你不要打断,让我把这番憋在胸中已久的话说完。”

我笑了笑,示意他继续。

他接着说:“你天天嚷嚷着让大家努力,我不仅努力了,而且还强迫自己听你的话,尽量压抑自己……可结果呢?”

“我觉得自己的努力没有获得应有的回报,这不符合技术公平性的原则。”

说完这句话,他似乎有些哽咽。

我也入戏了,心头一软,给他倒了杯咖啡,安慰了他一番,草草结束了谈话。

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背后的原因是什么?还别说,像小李这种心态和状态,在技术领域还挺常见。说来说去,这种现象主要是由两个原因引起的,第一是企业与个人的成长目标不一致。在谈第一个原因之前,我们先来想一个问题:“绩效考核的目的和作用是什么?”有人说是目标拆解,把中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。有人说是管理手段,把目标拆解成任务,并分配至每个人头上,不断制订计划、执行、检查、处理。在我看来,如果站在个人利益的角度,这东西无非两个作用,一是利益分配,二是促进成长。啥叫利益分配?技术小伙伴的第一反应是每月拿多少工资,年底能拿多少奖金。啥叫促进成长?这个问题,虽然处在不同阶段的技术小伙伴会有不同的反应(比如精通两种编程语言呀,能够处理各种前后端的疑难杂症呀),但总的来说,第一反应都会与能力成长等同。也就是说,我能力越强,职级也应该越高,那么职级越高,收入与话语权也就越大。但问题是,绩效中的那个成长不是单方面的,而是企业与员工的共同成长,通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。比如,A公司的服务器系统是通过VMWare虚拟机来部署的,而且无论是业务场景,还是技术规划,基本都没有Docker/K8S转型的意思。如果你是A公司的运维,而且还渴望获得领导的重视、赏识,拿到不错的绩效,那应该怎么做呢?在我看来,你应该在VMWare虚拟机上发力,用更快的效率,更低的成本,更高的质量向应用提供服务,解决痛点,提高客户满意度。而不是一方面对当下的工作懈怠、抱怨,一方面又把大量的精力和时间投入在Docker/K8S上,又是考证,又是创新。虽然你自己乐在其中,但在你领导眼里,可能你正行走在不务正业的道路上。当然,我这并不是在鼓吹技术无用论,我只想强调 —— 绩效也好,晋升也罢,成长固然很重要,但企业与个人的成长目标是否一致,更重要。如果认同的就用身体去证明,如果不认同就出门左拐,不用纠结。好,说完第一个原因之后,我再来说说第二个原因 —— 程序员对当前企业的价值难以衡量。我曾经在硅谷创业之父 Paul Graham 的《黑客与画家》中看到过这样一段话:

程序员就是知识时代的手艺人,也是目前还存在的最大的手工艺人群体。

最顶尖的 5% 的程序员写出了全世界 99% 的优秀软件。你瞧瞧,虽然很多人天天吐槽996,抱怨资本家的剥削,但很少有人会去思考程序员对当前企业的价值该如何衡量?什么?你不知道?不好意思,别说你不知道,估计你老板也不知道。为什么?因为软件开发是一项包括需求捕捉、需求分析、设计、实现和测试的系统工程,至少我没听过能有什么可行的具体测量方法,能做到像销售那样精确的评估每一个体的贡献度。所以这也就能很好的理解,为什么有很多公司的核算单位都是以项目、部门为最小颗粒度。丢一个奖金包,砸一个涨薪包,提一个技术经理,打算怎么分配?想晋升谁?既然无法通过数据公式进行精准评估,那就只能老大说了算了。这代表什么?除非一些对能力有特殊需求的岗位,否则这种分配与选择就一定会带有主观判断的成分。比如,你老大不喜欢野鸡大学出来的人,更青睐211毕业的人,因为他觉得智商有差别。比如,你老大有地域歧视,重要的事情只相信北方人,他觉得南方人不靠谱。比如,你老大从去年开始处处针对你,因为他去年和女朋友分手了,抢走他女朋友的情敌从背影上和你有几分相似。……啥叫主观判断?是说你行,你就行,不行也行,说你不行,你就不行,行也不行。不服不行。

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这些年,我经历的那些晋升评判标准

行了,大道理说的够多了。最后,我基于自己这些年的经历和所见所闻,来谈一谈我经历的三种晋升评判标准。

能者上,平者让,庸者下

不得不说,小李口中的那种“谁有能力谁上,你不行就下来”的情况,在我经历的公司中还是挺常见的。

说白了,技术也好,产品也罢,如果提倡积极的竞争,那就是为了推动企业的创新精神。

尤其对一些期望在未来的全球化经济中不断取得成功的企业来说,他们必须通过生产比竞争对手更加创新的产品,或者提供在质量上、形象上或价格上更具竞争力的产品,以达到打败竞争对手的目的。

既然产品要快,那么人也要快。

怎么才能快?能者上,平者让,庸者下,内部没有,不惜成本在竞争对手那里挖。

在我看来,这是一种企业文化,也是一种用人策略。

它让大家觉得,只有能力强的人才能当领导,就应该把重要的事情交给他来做,因为他能带领我们探索未知,寻找真理,使我们谋求更好的发展。

所以,他就应该拿更高地薪水,更高地职级,更大地权利。

你很羡慕?你也想?那就嗷嗷叫,往上冲吧。

▌论资排辈,活得越久越能上位

很多人,都会对论资排辈嗤之以鼻,觉得熬资历,纯粹是压抑了人才的成长。

但在我的职业生涯中,这种晋升方式恰恰是最常见的。

就像我前面谈到的,既然你无法衡量程序员对当前企业的价值,再加上很多领导没有时间,或者说也没兴趣去考察每个人的能力,那还不如按进厂顺序来,一来可以杜绝一些主观判断,二来也可以抵制潜规则的泛滥。

对很多处于稳定期的企业(或团队)来说,相比那些极其富有争议的标准,论资排辈,大家都没话说,也达到了某种平衡的目的。

记得郭德纲曾在一个相声段子里说过:“三个艺术家,死俩,活到最后的那个才是真正的艺术家。”

为啥?死人不会说话,你活着说啥是啥。

▌想说了算?靠裙带关系吧

这就不多说了,大家都懂。只要有人的地方,就会有关系,有关系就会存在裙带关系。

在一些私人企业,尤其是一些生性多疑的老板,为了解决信任的问题,他会把自己熟悉的人拉到身边,这样的话既方便管理、开展工作,同时也可以在力所能及的地方照顾自己的朋友。

在他眼里,能力可以慢慢培养和锻炼,而信任却不是一朝一夕能练就的。

还不明白?打开中国的历史瞅一瞅,历史上权臣与皇帝的联姻,差不多就是一种裙带关系。只要你努力,就可以晋升?醒醒吧,想多了

写到这里,我突然想起硅谷风险投资人吴军曾说过的一句话:

那些既不能给公司带来较大收益,又不能给用户带来价值改进和升级的努力,很多都是“伪努力”。什么是 “伪努力”?疲于应付,自我中心,不明白晋升评判背后的真相,埋头于一堆琐事,却离升职加薪越来越远。看清问题的本质,才能找到答案。

来源:头哥侃码,本文观点不代表自营销立场,网址:https://www.zyxiao.com/p/39768

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