打造命运共同体才是饭店组织建设的最终目标

当下饭店业正处在疫情后的恢复阶段,各家饭店都在紧锣密鼓的抓市场、抢先机、创营收、补损失;黑天鹅走了,市场复苏了,但一回头发现人才又短缺了,甚至基层的操作人员也不够了,这愁坏了各级管理干部;可是解开这个“锁”,又会遇到那个“扣”,人才短缺怎么就成了饭店的顽疾?成了制约行业发展的瓶颈?‍

劳动密集型的饭店业自始至终都面临着“缺人”这一短板,特别是现今,这与行业特性和社会状况有关;靠有温度的“人”来实现产品的打造是饭店业的根本属性,即使科技大量运用的后疫情时代,也无法替代“人”的劳动价值。什么时候“留人”代替“招聘”,“培养”代替“挖人”,行业才能真正的发展起来。

“人”是第一生产力,“人的集合体”形成了团队,团队的聚合形成了“组织”,饭店业组织建设的成功与否,决定着核心竞争力;打造怎样的组织?形成怎样的“共同体”?需要系统的分析、思考。

按照行业惯例,饭店可分为经营决策层(总经理、副总经理),业务运行层(总监),执行层(经理、主管),操作层(员工),各层级各就其位、各司其责,组织架构决定了经营、管理体制,决定了团队的归属和责任;过多的强调层级,往往形成了每个人都在被组织推动着“做总监、做主管”,而不是我要承担起总监的责任、主管的责任,是我要做,而不是要我做;在组织中,每个人为了显示其作用和职位,长此以往形成了组织内的“阶级”和利益区分;部门墙、沟通墙就此形成。员工为“利益”,高层为“事业”,根本谈不上“命运的共同体”,饭店组织的建设、发展就会出现不同声音,做不到“力出一孔”。

制度严了走人,制度松了散架;贡献大的趾高气扬,贡献小的忍气吞声,有背景的安心就命,无背景的朝不保夕,怎样解决这些问题?这就要从组织建设的根本上着手考虑。饭店制定战略规划时就要明确企业的使命、远景、理念;这些以往都是老板亲自操刀,照搬明星企业的做法,让人力资源部制定高大上的格式、条文,让下属熟记、背诵,填补一项空白、完成一项作业,最后写在纸上、说在嘴上、贴在墙上,就是无法落实到行动上,无法根植于全体人员的思想中,形同虚设。正确的做法应该是老板主导,总经理、总监们组成战略规划小组,以员工的利益、顾客的利益、投资者的利益,以社会效益、经济效益为原点,制定可实施、能落实到日常行为、思想中,简单易行的指导方针,在理念上达成全员共识,就此形成饭店固有的企业文化理念。如果企业文化能转化成生产力,那这个文化就是优秀的。

饭店的使命是为他人,远景是为自己,理念是为社会,这三者形成了饭店组织的价值观,在此影响下,饭店的生存、发展才能触动员工、顾客,才能得到社会的认同。

如果一切以利益为主导,往往会摒弃道德,一切向钱看,以商人的心态经营,最后就会形成利益的共同体,最终钱聚人散,钱散人才聚;如果以做大做强为主导,垄断市场、控制行业,就会形成事业的共同体,少部分人获得既得利益,普通员工得不到实惠,最终分崩离析;如果一切以员工的物质利益和幸福指数、以顾客的体验和满意为主导、以社会责任为己任,才能形成命运共同体,才能让饭店长治久安。

人力资源的主要工作分为:人力资源规划(组织架构与建设)、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块;其中组织能力是战略重点,构建组织体制(制定架构、编制制度、培养人才),团队打造(思维方式、激发热情、挖掘潜能)是提高组织能力的重中之重,这不只是人力资源的工作,也是所有管理人员的职责;构建饭店组织的命运共同体,方能让员工安心,股东顺心、顾客倾心。

来源:墨鱼1966,本文观点不代表自营销立场,网址:https://www.zyxiao.com/p/127824

发表评论

登录后才能评论
侵权联系 投诉举报
返回顶部