信任=(可信度×可靠度×可亲度)÷自私度

   团体动力学的代表人物勒温教授通过研究发现:群体不是人们的简单集合,而是一个动力整体,其中一部分发生变化,会导致其他部分的状态发生变化。

      在群体中,只要有别人在场,一个人的思想行为就和单独一个人的时候有所不同。团队决定比单独做出的决定对团队中的个人有较为持久的影响,通过团体来改变个体的行为,比直接去改变一个个具体的个体效果更好。反之,只要团体的价值观不发生变化,个体就会更加强烈的抵制外来的变化,个体的行为就不容易发生变化。

      个体是通过获取新的知识来形成新行为的。但在团体中,通过团体成员间的对话与互动,个体的行为经验会使个体产生顿悟。顿悟经由碰撞(Encounter),变成个人与团体共同的成长经验。

      卡曾巴赫(Katzenbach)和史密斯(Smith)合著的《团队的智慧》中指出,团队是拥有不同技能的人员的组合,他们致力于共同的目的、绩效目标以及相互负责的共事方式一起努力。

      我们都生活在团队中,如何在团队中发挥自己的作用,古人说,用人之所长,天下无不可用之人,用人之所短,则天下无可用之人。

      《没有带不好的员工》则提醒我们,任何好的管理者都应该知道每位员工的两到三个珍贵品质,而且可以直接说出来,就跟足球比赛前公布队伍的花名册一样:“我们有哲学家,有创意家,有数字专家……”等等。公开指出每个人的独特才能有助于团队建设,不仅可以改善员工与管理者的关系,还可以增进员工间的情谊。

     在团队中没有人能脱离其他成员的帮助去实现自己的目标。进了球,功劳该给传球的人,踢球的人,还是教练?这本来就是个伪命题,因为足球是一个部分之和产生积极效果的比赛。团队的成就是每个人的努力之和,不是任何一个人可以独立完成的。所以,感谢应该给予每一个人。

      在团队之中,要勇于承认他人的贡献。如果借助了别人的智慧和成果,就应该声明。如果得到了他人的帮助,就应该表示感谢。这也是团队精神的基本体现。

       其实有时扪心自问,一周工作五天,每天工作八小时,有几个小时是在创造价值?你请假或休假时间一长,你惊奇地发现,单位没有你照样转,对不对?其实不光是照常在转,而且人和人还可能因为心机互相伤害,这是物理世界里不会出现的。物理中效率从零到一,不会是负数,但人和人之间是可以的。你细想,数学意义上的1加上等于2,但在实际工作中,1加1的组合有时会大于2,但也有时侯也许还是1,极有可能会小于1,甚至有小于零是负数的结果。事实上如果没有某个人,有些事能干得更好,对不对?这说明在团队里,他不仅没有创造价值,还在破坏价值。

      心理学家布鲁斯·塔克曼(BruceTuckman)认为,团队关系必然会经历“形成、震荡、规范、成熟”四个连续的阶段。我们只有在度过了震荡期后才能获得团结。

       和同事喝茶聊天,提起了麦肯锡的信任公式,麦肯锡有一个信任公式确实说的非常有道理,也非常适用于团队的建设,这个公式是:信任=(可信度×可靠度×可亲度)÷自私度。

       可信度就是你是一个什么样的人,你的团队是一个什么样的团队,你的能力是不是解决问题的顶级能力,可信度是德才兼备中的才,有成事的能力。

可靠度就是个人、团队以及能调动的资源,是不是能够全心扑在工作上,是不是能够保质、按时把答应的事情办完。所以,可信度与可靠度是相关的,但不是一回事。可靠度偏重于德才兼备中的德,是成事的态度。

       可亲度,就是你和你的团队以及能调动的资源,是不是跟很亲近。可亲度的核心,是你招不招别人喜欢。可亲度看上去跟专业性没关系,但是在实际工作中,在建立信任中,是非常重要的。这是对一个人情商的要求。

      前面三个“度”——可信度(这个人是不是专家)、可靠度(这人是不是能交活)、可亲度(这个人跟我是不是很舒服),是除号上边的被除数,它们是一个相乘关系,它们仨越大越好。

      自私度就是你在多大程度上把自己的利益放在团队的利益之上或之前,或者说你考虑你个人的利益多于考虑我的利益,你考虑你团队的利益多于考虑公司的利益,你为了多挣公司的钱,会把团队的利益放在后边……还是相反,你不想让公司多花钱,你哪怕挣不到钱做该做的事。

       摆正了这几个度的关系,你的团队就应该是一个无往不利的团队。

       把最聪明、最靠谱的人聚合在一起,一定能够产生巨大的化学反应。这种化学反应会让人产生奇思妙想、非凡创意和许多无与伦比的思考成果,这些最聪明、最靠谱的人之间也会彼此吸引、促进和激发,从而产生巨大的势能,包括极致效率、团队优势和创造性的解决方案。

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